Change-Management ist kein einfacher Prozess. Veränderungen bringen oft Konflikte mit sich und stoßen in Unternehmen häufig auf Widerstand der Mitarbeiter. Dieser Beitrag gibt Einblicke, wie Unternehmen mit Widerstand bei Change-Projekten umgehen können.
Ohne Widerstand keine Veränderung
Sich querstellen oder auflehnen, muss nicht zwangsläufig etwas schlechtes sein. Es gibt durchaus Situationen, in denen sich Widerstand regt, weil keine Veränderung in Aussicht steht. Meist ist diese Regung dann aber ein Zeichen dafür, dass sich doch etwas ändert. Es gibt also stets zwei Seiten der Medaille. Dabei kommt es wohl auch immer auf den Betrachter an.
Widerstand im Change-Management
Gerade bei Change-Projekten, die große Teile eines Unternehmens umkrempeln, entsteht schnell Unzufriedenheit und Misstrauen auf Seiten der Mitarbeiter. Sie verschließen die Augen und sehen nicht die Vorteile, die für sie als einzelne Person daraus entspringen. Oftmals fühlen sie sich überfordert alles Bekannte verwerfen und Neues lernen zu müssen. Das schürt Angst und Selbstzweifel dem Job nicht mehr gewachsen zu sein. Diese Angst verhindert zusätzlich, dass die Mitarbeiter die Ziele und Vorteile des Change-Managements erkennen, geschweige denn sich dafür zu begeistern. Die Folge: Widerstand entsteht.
Sieben Tipps bei Widerständen im Change-Management
In der Praxis helfen die folgenden sieben Tipps im Umgang mit dem Widerstand der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen:
1) Transparenz: Klären Sie den Change-Prozess mit allen Mitarbeitern ab. Zeigen Sie die Vorteile und Ziele genau auf und machen Sie ebenso ersichtlich, wie vorhandene Arbeitsweisen zusammen mit den Neuen einhergehen können. So wissen alle, worum es geht und verlieren nicht den Halt.
2) Beziehungspflege: Die Beziehungsebene und das Miteinander sind die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Wenn Sie frühzeitig und regelmäßig den Kontakt zu Ihren Mitarbeitern pflegen und sich als guter Digital Leader erweisen, dann fällt es leichter neue Wege mit Ihnen zu gehen.
3) Perspektiven teilen: Beziehen Sie Ihr Team mit ein und nehmen Sie gegenseitig Ihre Standpunkte ein. So können Sie besser nachvollziehen, woher der Widerstand rührt und reagieren verständnisvoller.
4) Konsequenzen aufzeigen: Zeigen Sie, was im Unternehmen nicht mehr möglich sein wird, wenn die Veränderung nicht durchgeführt wird. Denken Sie hier langfristig. So bekommen die Mitarbeiter einen besseren Eindruck der Konsequenzen sowie Ziele und können Ihr eigenes Fazit ziehen.
5) Aktives Marketing: Ihr Team muss wie Ihre Kunden überzeugt werden. Schauen Sie, was es braucht, um sich sicher zu fühlen und sich für die Idee zu begeistern. Vielleicht überzeugen einfachere Change-Prozesse, die Möglichkeit zurück zu gehen oder lediglich die Aussicht auf begrenzte Risiken.
6) Ängste erkennen: Dämmen Sie Ängste und Befürchtungen der Mitarbeiter frühzeitig ein. Überlegen Sie bereits in der Planung der Change-Projekte, welche Ängste auftreten können und was Sie dagegen tun werden. Eine Schrittweise Einführung der Veränderung sowie eine Test- und Ausprobierphase können helfen sich daran zu gewöhnen und ggf. Verbesserungen einzubringen.
7) Erfolgserlebnisse: Motivation ist die Basis für jeden Antrieb. Mit allen vorangegangenen Tipps können Sie diese Motivation anfachen und somit eine positive Sogwirkung in Ihrem Team entfalten. Doch dazu braucht es Erfolgserlebnisse, die nur erreicht werden, wenn Sie zulassen, dass sich Ihre Mitarbeiter aktiv in den Change-Prozess mit einbringen.
Fazit: Widerstand ist ein elementarer, wenn auch wenig beliebter Bestandteil im Change Management. Es ist wichtig, einen Umgang mit Widerstand zu entwickeln. Ziel ist, ihn einfach zu durchbrechen, sondern diese Energie zu nutzen. Die sieben Tipps helfen, souverän mit Widerstand im Change-Management umzugehen und das menschliche Miteinander zu fördern.
